跨国企业并购产生绩效之关键——文化资本

2020-09-11 13:15:16 来源：

导读：

		以文化资本获得被并购公司员工的内部化情感，跨国企业并购才能产生经营绩效。本文以布迪厄所提的文化资本概念，逐步分析，说明企业主要经营者日常言行举止展现的文化资本，是跨国企业并购达成目标绩效的关键。除提供理论学者一新研究方向，更希望在目前因疫情而出现众多国际企业并购机会时，给实务业者一个明确的努力方向。
	

		跨国企业购并是简单的，并购后的整合是困难的。企业进行跨国并购的目的，除获取财务报酬外，多希望藉由并购的整合过程，让并购公司与被并购公司的技术、人力、市场、生产…等资源相互流通，提升经营效能。因企业并购时的并购公司（买方）与于被并购公司（卖方）间角色，如同国际企业中的母公司与海外子公司之角色，故并购后的整合，可视为被并购公司对并购公司的内部化过程。
	

		跨国企业并购后内部化过程，如同政治斗争般。社会上各组织广泛存在着正式与非正式的地位等级区分。当企业完成并购，新成员加入，成员间即进行正式与非正式的地位等级排序。正式排序系以组织架构与权限分工表来划分。但此形式的划分，无法让被并购公司员工产生对并购公司的信任、承诺为并购公司服务、或将自己视为并购公司之一部分…等内部化情感，臣服并购公司，共同促使经营目标达成。尤其当新兴开发国家企业并购欧美日等先进开发国家企业时，因来源国效应的国家文化资本落差，内部化更是困难。过去的管理学者与实务业者在进行相关工作或研究时，几乎都专注于经营策略与组织行为，很少考虑这些潜在的文化逻辑和社会意涵。
	

		为解决此一问题，我们参考社会学大师布迪厄的研究。布迪厄将组织定义为一种场域，在这里面因个人资本的组成和数量，发展出不同的权力关系，形成地位阶级。布迪厄先把资本分为经济、社会与文化等三种形式。经济资本是指具有货币价值的金融资产。社会资本是可通过个人社交网络调动的资源总和。文化资本包括专门知识、正式证书以及经社会化获得的行为、态度和倾向等许多不同形式。后来，布迪厄又提出了象征性资本：为对目标对象其个人的文化、社会和经济资本价值的认可而给予的声誉。我们认为并购公司的主要经营者（如：董事长、CEO、或并购案执行者…等）的象征资本，是让被并购公司员工非正式判断并购公司主要经营者的地位等级是否高于自己的排序；进而产生信赖、承诺和归属等内部化情感的来源。
	

		著名社会学者奥里•利维认为布迪厄提出的三种形式资本中，于构建社会等级、权力关系中，最重要的是文化资本。布迪厄认为，统治阶级的文化资源，包括文化知识、品味、偏好、态度和行为，成为文化资本，进而为阶级信号。企业内从业人员根据文化资本建构个人地位和权力区分，使他们在企业的地位等级表面化。故知文化资本是可操作的，在企业中对地位等级有重大影响。奥里•利维进一步将跨国公司内部可运作的文化资本形式分为：公司特定文化资本和全球文化资本两种形式。公司特定文化资本是内部的及专属于特定公司；它在组织内开发、运作和积累。精通公司文化规范、涵义和礼节并发挥作用的员工，被视为忠诚，在公司的地位等级提升。公司特定文化资本受到公司母国的影响，由该国教育体制积累的文化资源形成国家文化资本，被该公司被珍视，并入公司特定文化资本中。
	

		相对特定公司文化资本，全球文化资本为外部的且被更普遍认知。全球文化资本为可更熟练与自信的参与跨国活动的内外在的倾向和能力，包含以下可识别经历，如：国际工作经验、国际教育（通常需是世界名校）和国际流动性…等。拥有世界文化资本者可展现出在自己企业与国家之外的知识、品味和生活方式；熟悉来自不同文化背景的人们与产品，自在于跨国经营管理环境中。经上说明可知，全球文化资本具共同认知性，可经努力获得，虽获取渠道不平等的，但因其国际化知识和经验，于跨国企业并购被定义为有价值。相对下，特定公司文化资本被视为地方性、狭隘性或过时的，失去公认权威性。故在跨国企业并购的过程中，企业主要经营者，应积极培养全球文化资本，才能在并购后的新企业中，提高自身的非正式地位等级，获得被并购公司员工的信赖、承诺与归属等内部化情感，强化经营绩效，达成跨国企业并购的目标。
	

		布迪厄将文化资本的组成分为体现化：经由社会化过程获得且内在深化的文化态度，偏爱、行为与作法。物质化：拥有与使用的物品，如个人的餐食、服饰、配件、汽车、艺术品…等。制度化：指正式或经认证的证书，例如教育程度、文凭、专业知识和技能，由这三方面来评断被评估者的文化资本。体现化的文化资本，因为他最难有效衡量，常常被忽视甚至不被当作资本。但由于其传播力和被察觉性相较其他文化资本最高，更容易的发挥象征资本的作用，令他人认同力。应是跨国企业并购中最重要的一项资本，但被过去实务工作者或学术研究者给严重忽略了！
	

		有财务能力即可进行跨国企业并购，但有效整合、发挥绩效、达成并购目的却相对困难。组织架构与权责分工只具形式上意义，需取得被并购公司员工信赖、承诺与归属等内部化情感，才能有效整合管理。这些内部化情感，来自被并购公司员工如何看待并购公司主要经营者的象征资本，资本的三种形式资本中，文化资本对于非正式地位等级区分最强力。全球文化资本更是权威公认所在。文化资本中内在的体现式文化资本，虽最为隐晦，但也是最直效的。故知，跨国企业并购后经营要能达成绩效，并购公司的主要经营者言行举止是关键！
	

		本研究观察了一曾经是世界第四大的遥控模型企业，其曾进行欧美中等多次跨国企业并购，当其在主要经营者尚不具丰富国际文化资本时，所进行的跨国企业并购，皆难有良好经营绩效。直至尔后公司各主管积极培养全球文化资本，后续的跨国企业并购绩效才有展现。本研究因此得到相关实证。
	

		此次新冠肺炎疫情重创欧美日等先进开发国家经济，中短期间，将有许多拥有良好技术、市场基础、与品牌形象的欧美日企业面临倒闭或求售。对技术、市场、品牌资源薄弱，但经济资本尚佳的企业而言，正是以低成本并购先进国家企业以强化体质的最佳时机。买公司是简单的，并购后的整合管理与绩效提升是困难的。本文作者以过去本身从事跨国企业购并之经验，参考其他学者的相关研究，提出提升文化资本，成功达成跨国企业并购绩效的想法，希望开启日后相关学者的研究新方向，并提供实务业者进行跨国企业并购时的努力方向。
	

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